Decía Gandhi, que “si pudiéramos cambiar nosotros mismos, las tendencias en el mundo tambien cambiarían. Según el hombre cambia su propia naturaleza, así lo hace la actitud del mundo hacia él mismo… No podemos esperar a ver lo que los demás hacen“. Con este mensaje, nos transmite que el cambio personal y la transformación social van unidas de la mano.
Cuando hablamos de organizaciones, el componente común que las define son los individuos que las conforman. Todas ellas generan valor en el día a día de una corporación al ser parte del engranaje necesario para que funcione, son parte vital de las organizaciones.
Iniciar una transformación, o simplemente querer generar cambios, hace necesario conocer su impacto en las personas de cara a entender qué elementos afectan las diferentes reacciones ante el cambio.
Como individuos, estamos sujetos a poder experimentar dos tipos de motivaciones: intrínsecas y extrínsecas
- Motivaciones Intrínsecas: formarían parte de esta categoria toda aquella necesidad innata de mejora, o que es personalmente gratificante por el mero hecho de realizarla. No está sujeta a influencias externas. Son ejemplos, el voluntariado, la mejora del conocimiento o la asunción de mayores responsabilidades.
- Motivaciones Extrínsecas: son todas aquellas motivaciones que se generan fuera y tienen un efecto limitado en el hecho de generar gratificación. Se engloban en esta categoría los bonus, tickets restaurantes, promociones a nivel profesional..etc
Jurgen Appelo las agrupa en la dinámica que articula los conocidos “CHAMPFROGS” en su Management 3.0:
Curiosity: (Curiosidad) “Tengo muchas áreas de investigación sobre las que pensar”.
Honor:(Honra) “Me siento orgullo de mis valores personales y cómo se reflejan en mi forma de trabajar”
Acceptance: (Aceptación) “La gente que me rodea aprueba lo que hago y cómo soy”
Mastery: (Maestría) “Mi trabajo desafía mi competencia pero está dentro de mis habilidades para convertirse en Maestría”
Power: (Poder) “Tengo suficience espacio para poder causar un impacto e influenciar en lo que ocurre a mi alrededor”
Freedom: (Libertad) “Soy independiente de los demás respecto a mi trabajo y a mis responsabilidades”
Relatedness: (Relaciones sociales) “Mantengo buenas relaciones personales con el resto de compañeros de mi trabajo”
Order: (Orden) “Existen suficientes reglas y políticas que conforman un entorno estable”
Goal: (Objetivo) “Mi propósito en la vida se refleja en el trabajo que realizo”
Status: (Estatus) “Poseo una buena posición y soy reconocido por las personas que trabajan conmigo”
Esta dinámica ayuda mucho a conocer las motivaciones tanto de las personas que forman un equipo, de personas que se incorporan o para ver la percepción que va a generar un cambio. Es una herramienta muy sencilla pero que nos muestra de modo muy claro el momento en que se encuentra un equipo.
Es importante considerar que, las motivaciones extrínsecas tienen limitaciones en sus efectos y sobre todo, en su efecto sobre las motivaciones intrínsecas. Diferentes estudios han mostrado a lo largo del tiempo (estudio1, estudio2 , estudio3..), que:
- Recompensas externas inesperadas sobre un área que tiene nuestro interés no disminuyen las motivaciones intrínsecas. Por ej. Recibir un cheque regalo de bajo valor de modo inesperado por alcanzar un determinado objetivo.
- Dar feedback positivo acerca del desarrollo de algunas tareas puede ayudar a mejorar las motivaciones intrínsecas. Ej. evidenciar tareas realizadas con éxito en una área de trabajo nueva .
- Las motivaciones intrínsecas disminuirán si se recompensa de modo externo una tarea particular o que requiere minimo esfuerzo. Ej. establecer un bonus para un nivel de ventas muy sencillo de obtener disminuirá el esfuerzo, las ganas de mejoras o aprendizaje a medio plazo ya que con lo conocido, es suficiente para obtener la recompensa.
¿Te has parado a pensar cuáles son tus principales motivaciones y cómo han ido cambiando a lo largo del tiempo?
